| 一、维度及定义 1、招聘交付（执行）能力 自身具备较强的招聘交付能力，能够解决公司的主要、关键、紧急的用人需求。在运用、人才识别、offer沟通、人才吸引方面有较强的能力。 2、招聘体系建设能力 具备丰富的招聘体系建设能力，如招聘平台搭建（moka招聘系统）、招聘相关流程的搭建（用人需求申请流程、面试流程、录用审批流程等）、招聘相关制度（如内推制度、背调制度等）的撰写等。 3、编制规划管控能力 能够承接高层的战略规划，参与到年度人力资源计划的制定，确定最终的年度编制规划及招聘需求，在日常招聘工作中能够很好的把控编制。 4、招聘规划能力 能够根据总的招聘需求去做出相应的人力、渠道、预算等规划，并根据业务发展实际情况及时调整招聘节奏。 5、招聘渠道规划能力 能够根据招聘需求的数量、岗位属性、难以程度等合理的引进、搭配招聘渠道，能够不断的丰富人才来源。 6、专项招聘执行能力 面对关键的、重要的、批量等招聘需求时，能够针对性的制定招聘策略 7、面试官管理能力 能够对面试官进行体系化的培训，提升面试官的能力水平，对面试官进行有效的管理 8、招聘运营能力 能够通过招聘数据去发掘招聘全流程中存在的各种不足，通过数据去反应招聘过程中存在的各种问题。 9、校园招聘策划与执行能力 能够策划和执行较大规模的校园招聘活动 10、业务理解能力 对半导体行业的发展、现状，对芯片的类型、应用、研发流程，对行业公司的特征、人员分布的认知理解 招聘交付（执行）能力 | 评价等级 | 评价标准 | | S：非常匹配（90%-100%） | 1、具有丰富的高端招聘经验，能够覆盖公司所有的岗位类型；
2、能够独立的运用多种猎聘方式实现目标人群的挖猎；
3、招聘相关的技能非常熟练，招聘的每一个环节（需求沟通、渠道把握、面试邀约、面试与评估、offer沟通等）都具有丰富的独特的经验； | | A：较为匹配（70%-90%） | 1、具备较为丰富的高端招聘经验，能够覆盖大部分的岗位类型；
2、能够运用部分资源，实现目标人群的挖猎；
3、招聘相关的技能比较熟练，招聘的环节（需求沟通、渠道把握、面试邀约、面试与评估、offer沟通等）大部分都有自己独到的理解， | | B：基本掌握（满足基本要求）（60%-70%） | 1、有较多的高端招聘的交付经验，且能覆盖核心的、关键的岗位类型；
2、能够较为快速的解决一些关键、核心的岗位；
3、招聘能力较为全面，没有明显的短板。 | | C：不匹配（0%-60%） | 1、高端招聘经验较少；涉及到的岗位领域较为狭窄，不能覆盖核心关键的岗位类型；
2、自主招聘能力较弱，有明显的短板； | 面试问题： 1、能分享一下你在招聘领域积累的经验和么？（针对人选的回答再做逐层的分析） 2、能谈谈你之前招过的难度最大的岗位么？（当时是什么个情况？你具体都是怎么做的？最终的结果如何？） 招聘体系建设能力 | 评价等级 | 评价标注 | | S：非常匹配（90%-100%） | 1、对于招聘体系有着全面的、深刻的理解；
2、有优秀的文笔能力，能够起草、撰写、优化各类招聘相关的制度（内推制度、招聘管理办法、被调制度等），而且输出的非常的严谨，没有漏洞；
3、能够设计、再造招聘领域所有的流程，且流程设计的非常的严谨；
4、流程、制度的建设能够覆盖招聘所有的领域。
5、能够熟练的从0-1搭建招聘平台，将招聘工作跟招聘系统紧急的结合，解放招聘人员的双手，提升工作效率。 | | A：较为匹配（70%-90%） | 1、对于招聘体系有着较为全面的理解；
2、能够根据业务需要起草、撰写、优化各类招聘相关的制度（内推制度、招聘管理办法、被调制度等），覆盖招聘领域大部分的制度。
3、能够根据业务需要设计、再造各类招聘流程（如面试流程、offer审批、用人需求申请流程等）覆盖招聘领域大部分的流程。
4、能够从0-1搭建招聘平台，提升招聘工作效率； | | B：基本掌握（满足基本要求）（60%-70%） | 1、对于招聘体系有较为清晰的认知；
2、具备一定的文案撰写能力，能够优化招聘领域基本的、关键的流程、制度；基本符合业务需要，能够有效支撑业务的开展；
3、能够熟练运用、配置招聘系统促进工作效率的提升；" | | C：不匹配（0%-60%） | 1、没有制定过招聘相关的流程、制度、体系；
2、制定的流程体系相对粗糙，制定的过程非常简单，设计不合理，结果跟实际业务有偏差；
3、制度撰写能力较差；
4、对于招聘体系没有清晰的认知，局限于某一部分； | 面试问题： 1、你都撰写过哪些制度？你最满意的是哪一个？ 2、你都梳理过哪些流程？哪一个流程设计起来是最复杂的？ 编制规划管控能力 | 评价等级 | 评价标准 | | S：非常匹配（90%-100%） | 1、能够根据公司的年度业务目标去对年度编制规划给出合理化建议，并主导编制规划的子。
2、日常工作中能够充分利用各种工具对编制规划进行精准的把控，提供实时的HC数据，所有招聘工作都是再编制范围内进行；
3、能够根据公司发展阶段对编制规划进行有效复盘，编制规划适应公司发展需求。
4、在面对不合理的新增HC的情况下，能够说服业务部门或者提出更优质的解决办法。 | | A：较为匹配（70%-90%） | 1、能够参与到年度人力资源规划及编制规划中，全流程参与到编制规划的项目中。对编制规划的最终确定产生较大的影响；
2、能够对编制数量进行有效的管理；
3、能够识别判断新增编制的合理性，在不合理的情况下，能够影响业务部门的决策。 | | B：基本掌握（满足基本要求）（60%-70%） | 1、能够参与到年度人力资源规划中，在招聘领域做出相应的规划；
2、能够参与到年度编制规划的制定中，对于编制规划的逻辑有清晰的了解；
3、对于编制的合理性有着基本的判断。
4、所有招聘活动都能控制在编制规划内进行。 | | C：不匹配（0%-60%） | 1、没有参与年度人力资源规划的经历；
2、没有制定年度编制规划的经；
3、对于编制规划没有多大的概念，不能识别判断编制的合理性；对于编制规划提不出有价值的建议；
4、日常工作中不具备编制管控的能力。 | 面试问题： 1、你有参与过人力资源规划么？具体讲讲你们是怎么做的?你在其中都做了什么？ 2、你们的编制管理是如何做的？ 招聘规划能力 | 评价等级 | 评价标准 | | S：非常匹配（90%-100%） | 1、能够综合年度招聘需求的总数量、岗位类型、难以程度、业务发展阶段等因素合理制定当年度的人力、渠道、预算等资源；
2、能够结合业务实际发展情况适时的调整节奏，调整招聘规划。将人才引进的素质跟公司业务发展速度紧密结合。 | | A：较为匹配（70%-90%） | 1、具备3次及以上招聘规划的经验，并且能够在原先的基础上进行不断的完善。执行过程中不会发生较大的变化。
2、招聘规划的内容较为全面，基本涵盖人力投入、资源、渠道、预算等。
3、能够意识到招聘节奏需要跟随业务的实际进展做出相应的调整。 | | B：基本掌握（满足基本要求）（60%-70%） | 1、对于如何制定招聘规划有清晰的认知，并有2次以上制定招聘规划的经验；
2、制定的招聘计划基本能够满足工作需要，能够保障招聘工作的正常开展； | | C：不匹配（0%-60%） | 1、没有招聘规划的概念或者经历；
2、制定的招聘规划有明显的不足或者漏洞； | 面试提问： 1、能分享一下你们的招聘规划是怎么做的么？你们的招聘工作是如何适应业务的发展的？ 招聘渠道规划能力 | 评价等级 | 评价标注 | | S：非常匹配（90%-100%） | 1、对于主流的招聘渠道有着深刻的理解，非常清楚各自的优劣势；
2、能够熟练运用高端岗位猎聘渠道（如脉脉、领英等），并有非常多的的芯片行业高端职位的交付经验。
2、对于新兴的招聘渠道/社交渠道保持浓厚的兴趣，积极的进行尝试探索，有较多的交付经验；
3、能够根据招聘需求合理搭配招聘渠道的种类、数量，以最低的成本搭建最合适的渠道矩阵。
4、能够整合所有的人才资源，建立自主的人才库，不断的丰富人才库的资源，对人才库进行有效的管理。 | | A：较为匹配（70%-90%） | 1、对于主流的招聘渠道有着深刻的理解，非常清楚各自的优劣势；
2、能够熟练运用高端岗位猎聘渠道（如脉脉、领英等），并有较多的研发技术类、高端职能类、类交付经验。
2、对于新兴的招聘渠道/社交渠道保持浓厚的兴趣，积极的进行尝试探索；
3、能够根据招聘需求合理搭配招聘渠道的种类、数量，以最低的成本搭建最合适的渠道矩阵。
4、能够整合所有的人才资源，建立自主的人才库，不断的丰富人才库的资源，对人才库进行有效的管理。 | | B：基本掌握（满足基本要求）（60%-70%） | 1、对于主流的、常用的招聘渠道非常了解，非常清楚各自的优劣势；
2、对于新兴的招聘渠道/社交渠道保持浓厚的兴趣，积极的进行尝试探索，有实际的交付案例；
3、能够根据招聘需求的关键要素去合理配置招聘渠道；
4、有人才库的意识，日常工作中注重人才库的积累，并能录用人才库的资源完成交付工作。 | | C：不匹配（0%-60%） | 1、不能很清晰的描述出各道招聘渠道的优劣；
2、对于新兴的社交渠道不敏感，不会主动尝试；
3、不能根据招聘需要（人数、岗位类型、难易程度）等去合理搭配招聘渠道。
4、不注重人才库的积累； | 面试问题： 1、能分享一下您对目前主流招聘渠道的理解么？ 2、有没有使用到一些独特的渠道招聘到一些高端人才？ 3、能将一下你们的人才库是怎么管理的？ 4、有开发出什么新的渠道么？ 5、你是如何搭配你们公司的招聘渠道的？ 专项招聘策划执行能力 | 评价等级 | 评价标准 | | S：非常匹配（90%-100%） | 1、面对关键的、紧急的、突发的、批量的招聘需求时，能够针对性的制定招聘策略和方案；
2、能够充分考虑实际情况和现有资源，通过重新分配人力资源、重新优化招聘流程、重新配置招聘资源等有效办法去达到目标。
3、能够以项目式运行专项招聘方案，实施监控项目进展情况，不断优化、调整过程中碰到的问题和挑战。 | | A：较为匹配（70%-90%） | 1、面对关键的、紧急的、突发的、批量的招聘需求时，能够针对性的制定招聘策略和方案；
2、能够充分考虑实际情况和现有资源，通过重新分配人力资源、重新优化招聘流程、重新配置招聘资源等有效办法去达到目标。 | | B：基本掌握（满足基本要求）（60%-70%） | 1、面对关键的、紧急的、突发的、批量的招聘需求时，能够采取不一样的招聘方法、策略；
2、能够制定一些针对性的招聘方法、策略，而且方案较为全面；
3、能够调动现有的资源对专项招聘项目进项有效的支撑。 | | C：不匹配（0%-60%） | 1、面对关键的、紧急的、突发的、批量的招聘需求时，依旧采用传统的、常规的招聘方法，没有针对性。
2、不具备方案策划的能力，考虑问题较为片面狭隘。
3、无法调动资源去支撑专项招聘项目。 | 面试问题： 1、有做过专项招聘么？你们是怎么开展的？ 面试官管理能力 | 评价等级 | 评价标准 | | S：非常匹配（90%-100%） | 1、能够对面试官进行系统的培训，阶段性的、逐层的开展培训活动，全面提升面试官的能力水平；
2、能够对面试官进行有效的评估，建立健全的面试官评价标准及方法，识别面试官的能力水平；
3、能够搭建面试官认证体系，对面试官进行有效的管理， | | A：较为匹配（70%-90%） | 1、能够对面试官进行深层次的、多维度的培训；
能够根据课程目标、内容撰写相应的面试官培训教程。
2、能够制定较为全面的面试官评价标准，对面试官们的面试能力水平进行识别，能够制定面试官的管理制度对面试官进行管理。 | | B：基本掌握（满足基本要求）（60%-70%） | 1、能够开展对面试官的基本培训工作，能够撰写基本的面试官培训教程。
2、能够对面试官的能力水平进行初步识别，建立起简单的面试官评价标准及手段； | | C：不匹配（0%-60%） | 1、不能开展面试官培训或培训内容较为简单
2、不能对面试官进行有效的评价或评价手段过于粗放；
3、不能制定管理管管理相关的制度或制度制定的不合理。 | 面试问题： 1、有做过面试官培训么？你们是怎么开展的？ 2、你们平时是怎么对面试官进行管理的？ 招聘数据运营能力 | 评价等级 | 评价标准 | | S：非常匹配（90%-100%） | 1、精通excel的函数，熟练制作PPT；
2、对于招聘数据非常的敏感，注重招聘数据的收集，能够通过招聘数据的异常去审视招聘工作的不足，并能够针对性的提升不足，全面提升招聘工作的效率；
3、能够针对性的出具各类专项招聘分析报告，并制定针对性的方法策略；
4、能够站在高层的角度去输出招聘相关的分析报告。 | | A：较为匹配（70%-90%） | 1、精通excel的函数，熟练制作PPT;
2、对于招聘数据非常的敏感，注重招聘数据的收集，能够通过招聘数据的异常去审视招聘工作的不足，并能够针对性的提升不足。 | | B：基本掌握（满足基本要求）（60%-70%） | 1、精通excel的函数，熟练制作PPT;
2、能够通过数据去呈现招聘过程，能够从招聘数据中发现出招聘工作中呈现的问题，并能够采取措施去进行能力的提升； | | C：不匹配（0%-60%） | 1、EXCEL\PPT水平较差，不能快速、精准的统计招聘数据。
2、对于招聘数据不是很敏感，不能通过招聘数据去提升招聘工作；
3、没有做过复杂的招聘数据分析；
4、不能针对性的出具招聘分析报告；
5、不能从领导的角度视察有价值的招聘数据。 | 面试问题： 1、平时会做招聘数据后者分析报告么？都有哪些？ 2、有从招聘数据中发现什么问题么？你们是怎么完善的？ 校园招聘策划与执行能力 | 评价等级 | 评价标准 | | S：非常匹配（90%-100%） | 1、主导过多条线路的校园招聘活动；能策划多条线路的复杂校招活动；
2、对于校园招聘的宣传有着丰富的成熟的经验；
3、校园招聘主要集中在211、985高校研究生院系。
4、校企合作有着丰富的经验，有着丰富的高校资源，能够快速的跟高校就业办的老师建立起联系。
5、能够独立策划空中宣讲会。 | | A：较为匹配（70%-90%） | 1、主导过多条线路的校园招聘活动；能策划多条线路的复杂校招活动；
2、对于校园招聘的宣传推广有着丰富的成熟的经验；
3、校园招聘主要集中在211、985高校研究生院系。 | | B：基本掌握（满足基本要求）（60%-70%） | 1、主导复杂的校园招聘活动或者在大型校园招聘活动中承担重要的、关键的角色；
2、能够全流程的策划较为复杂的校园招聘活动； | | C：不匹配（0%-60%） | 1、没有校招经验、没有独立的策划过校园招聘工作；
2、策划过的校招活动过于简单； | 面试问题： 1、能具体讲一下你们是如何开展校园招聘的么？校招需求是如何产生的？是如何选择院校的？如何开展校园招聘的宣传推广的？面试流程是什么样的？ 业务理解能力 | 评价等级 | 评价标准 | | S：非常匹配（90%-100%） | 有多年（3年以上）的半导体行业经验，对芯片的发展历程、国内外产业分布状况、产品类型、应用场景等非常了解，对行业内主流公司的基本情况、产品特征、人才结构与分布非常熟悉，对芯片研发流程有着清晰的了解。 | | A：较为匹配（70%-90%） | 有一定的（3年以内）半导体行业经验，对行业主流的芯片产品类型，应用场景比较熟悉，对一些头部的芯片公司的情况比较熟悉，对芯片研发关键流程，主要生产环节基本了解。 | | B：基本掌握（满足基本要求）（60%-70%） | 无直接半导体行业经验，但是有较好的高科技行业经验，对芯片的类型与应用有基本的认知，对行业头部的公司有基本的了解。 | | C：不匹配（0%-60%） | 无半导体、高科技领域经验，对芯片的类型与应用没有概念的认知。 | 面试问题： 1、你是如何理解招聘的岗位么？ 2、能分享一下你对半导体行业的了解么？ |