| 一名优秀的招聘人员一定是善于借助各种资源来交付自己的招聘任务的。他懂得面对什么样的岗位，采用什么样的打法去排兵布阵能够最快地找到合适的人选。 近期我刚做完我们公司一季度招聘渠道的使用效果分析，首先来和大家分享一下我统计的结果。补充一下大背景是：我们公司是一家物流供应链背景的平台型公司，有供应链物流人才、技术开发人才及金融人才的需求，一季度入职人员样本量足够大，所以不用担心效度问题。 一方面，从渠道占比来看。我们公司入职的员工主要渠道还是集中于内部推荐以及传统的三大招聘平台。其中内部推荐的占比最高，近乎于四分之一的新进员工是通过员工推荐入职的，而其中如果细分来看，技术部门的内部推荐比例会更高，达到近四成。其次，三大平台输出了42%的入职贡献，与前两年我统计的差异性不大。也就是说虽然近些年不少新兴的招聘平台陆续兴起，但对实际的结果交付作用并不大。 入职人员招聘渠道占比 比如我最近几个月一直在试用的BOSS直聘。不知道大家的使用效果如何，但我这几个月使用下来看，虽然每天都有不少的人员与我联系询问岗位情况，但实际真正安排到面试环节的并不多，更别说录用了。 BOSS直聘3月最后一周数据 另一方面，从简历质量来看。众所周知，在智联、前程无忧和猎聘网三大招聘平台来看，猎聘网由于从一开始就定位于中高端人才招聘，所以简历质量相对来说更高一些。从实际的效果来看，也是如此。虽然通过猎聘网入职的总人数相较于前程无忧和智联招聘少一些，但通过该网站招聘到的中高端人数还是不错的。令我感到意外的另一个点是，前程无忧和智联招聘招募到的人数相仿，然而前程无忧的简历质量居然比智联招聘高不少，如果这个趋势在接下来一两个季度依旧如此，我将考虑提高前程无忧的使用量。 晒出以上数据是为了让做招聘的小伙伴清楚一个点，当我们平时接到了招聘需求的时候，我们可以去分析用哪些渠道去交付这个岗位最为合适，且最具性价比。 当你收到的都是一些相对基础性的岗位时，你可以更多地采用一些地方性的招聘网站以及智联招聘网站作为你寻找候选人的首选渠道；而当你需要招募一些专业性比较高的候选人的时候，你就可以选择放弃这两个渠道，而集中攻坚一些垂直领域的招聘网站，比如互联网人才集聚的拉钩、BOSS，医疗人才集聚的丁香人才网等等；当你要招的是一些中层管理人才的时候，你可以优先考虑猎聘网，以及前程无忧，或者智联旗下的 卓聘网；而当你需要招募的是行业顶尖的候选人的时候，你就需要借助猎头资源，以及自己的定向寻访了；与此同时，对于这些岗位也同步开放内部推荐渠道，以增加自己的资源池。 我建议作为一名专业的招聘人员，我们需要定义以季度为单位去复盘我们每个季度渠道的使用成果，根据使用效果去不断优化调整渠道的资源投入，以实现精准招聘，提高招聘质量。 |
提升招聘质量第二步：渠道管理
一名优秀的招聘人员一定是善于借助各种资源来交付自己的招聘任务的。他懂得面对什么样的岗位，采用什么样的渠道打法去排兵布阵能够最快地找到合适的人选。近期我刚做完我们公司一季度招聘渠道的使用效果分析，首先来 ......
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